En 2021, de plus en plus de jeunes diplômé.e.s choisissent leur entreprise en fonction de son engagement en faveur de l'inclusion et de la diversité, de ses valeurs et des actions qu’elle met en place. Dans ce contexte, comment le secteur de la Tech s'adapte-t-il pour attirer de nouveaux talents et les fidéliser ? A l’occasion de l’événement Tech & Inclusion, organisé par TÊTU Connect, quatre entreprises reviennent sur leur stratégie D&I.
Par Léa Taïeb
Salesforce évolue avec ses salarié.e.s et tout son écosystème
Chez Salesforce, dès leur arrivée, les salarié.e.s sont encouragé.e.s à s’engager, à rejoindre une ERG (Employee Resource Group), sorte de safe space réunissant des personnes vivant des situations semblables. “Chaque salarié.e peut consacrer 56 heures de travail à développer son engagement dans sa communauté d’intérêts comme les sujets LGBTQ+”, explique Yaëlle Leben, responsable RH Europe du Sud (dont France) de Salesforce. Pour évaluer sa progression, l’entreprise réalise chaque année une enquête d’engagement auprès de l’ensemble de ses équipes. “On va chercher à savoir si les employé.e.s sont engagé.e.s”, poursuit-elle.
Le groupe s’assure que toutes les offres d’emplois s’adressent à tout le monde, pour que chacun puisse postuler, quelle que soit son identité de genre. Salesforce dispense également des formations à l’ensemble de ses salarié.e.s afin de les sensibiliser aux biais inconscients qui peuvent influencer une décision lors d’un entretien d’embauche. “Et si vous ne suivez pas ces formations, vous ne pouvez pas faire partie du processus de recrutement”, prévient Yaëlle Leben.
Enfin, au delà de ses salariés, Salesforce s’attache à sensibiliser l’ensemble de son écosystème. “On embarque nos partenaires et nos clients. On prêche la bonne parole”, plaisante la responsable RH. Salesforce organise ainsi avec ses différents interlocuteurs des actions communes “parce qu’on a tous les mêmes problématiques”.
Google tente de relever le défi de l’inclusion post-confinement
Pour s’adresser au monde entier, Google cherche à ce que ses équipes incarnent la diversité. Dans ces conditions, la capacité de cette boîte à être inclusive fait partie des indicateurs clés de succès (KPI). Pour mesurer l’impact de sa politique diversité et inclusion, l’entreprise demande à ses salarié.e.s de répondre à une enquête. “Nous pouvons également compter sur les différents réseaux présents chez Google pour faire remonter les sujets importants, proposer des changements, des aménagements”, précise Maureen Rousseau, responsable RH de Google en France et en Belgique.
Comme Salesforce, l’ensemble de ses collaboratrices et collaborateurs participent à des formations pour remettre en question leurs biais inconscients. Le géant américain accompagne les personnes en transition de genre, mais aussi le conjoint d’un.e salarié Google en transition de genre ou son enfant cherchant à transitionner.
Chez Google, l’intelligence artificielle est mobilisée pour aider les responsables RH à écrire de façon non genrée des comptes-rendus d’entretiens. “Pour que l’identité de genre d’un.e candidat.e n’influence pas la sélection”, informe la responsable RH de Google.
Pour inciter une diversité de profils à postuler, sur son site d’offres d’emplois, Google met en avant des membres du réseau Pride, des rôles modèles dont Pedro Pina, VP, global client partner chez Google, qui parlent de leur coming-out dans leur entreprise. “Ces partages d’expériences peuvent encourager à postuler”, estime Maureen Rousseau.
Criteo accompagne la transition de genre de ses salarié.e.s
Chez Criteo, la CEO est une femme qui parle ouvertement de son homosexualité. “Dès les premières minutes de son discours, alors qu’elle était en live avec les employé.e.s du monde entier, elle a mentionné sa femme”, se souvient Antoine Mercadal, directeur de la communication interne chez Criteo.
L’entreprise, déjà bien avancée sur les questions d’inclusion de la communauté LGBTQ+, s’engage à faciliter la transition des personnes transgenres. “Si ces personnes le souhaitent, elles peuvent demander à ce que leur identité de genre change rapidement sur leurs documents administratifs comme dans l’organigramme du groupe”, précise Antoine Mercadal. Aujourd’hui et avec la nouvelle organisation du travail, Criteo repense ses bureaux en France et a décidé d’installer des toilettes neutres.
BlaBlaCar fait ses premiers pas sur le terrain de l’inclusion et de la diversité
On a parlé des politiques RH mises en place par des entreprises nées aux États-Unis (plus précisément Californie) et inspirées des méthodes de management américaines. Qu’en est-il en France ? Qu’en est-il chez la scale-up BlaBlaCar ?
Depuis un an et à la demande de nombreux employé.e.s (qui ont répondu à une enquête), BlaBlaCar organise des conférences, des ateliers pour développer la compréhension au sujet de la communauté LGBTQ+ et de son inclusion. “On demande également aux salarié.e.s qui le souhaitent de partager leurs expériences”, décrit Stéphanie Fraise, chargée de la gestion des talents.
Au moment du processus de recrutement, le groupe publie des offres à destination de toutes et tous. “Puis, à l’issue de la sélection, on demande aux candidat.e.s d’évaluer le caractère inclusif de cette expérience”, précise Stéphanie Fraise.
Depuis peu, les salarié.e.s commencent à se structurer autour d’intérêts communs, de préoccupations communes. Chaque communauté de collaborateurs et collaboratrices travaillent sur des projets pour faire évoluer la vie en entreprise et encourager la diversité. En attendant une loi sur la diversité et l’inclusion en entreprise, la licorne a construit son propre index pour progresser sur le sujet de façon indépendante.
En conclusion, même si certaines entreprises de la Tech se mobilisent pour l’inclusion de la communauté LGBTQ+, tant que la législation n’imposera pas de nouvelles normes, la grande majorité des structures (tous secteurs confondus) n’évoluera pas dans ses pratiques.
