Conseils pratiques quant à la mise en place d’une stratégie de Diversité
Par Arnaud Lefebvre
Disneyland Paris, Lilly France, Accenture, BearingPoint… Aux côtés des entreprises du CAC 40, nombreux sont les groupes de taille significative à avoir déjà déployé une stratégie visant à promouvoir la diversité au sein de leurs équipes. Alors que les PME sont longtemps restées en retrait dans ce domaine, la donne commencerait à évoluer. Selon plusieurs consultants spécialisés en diversité et inclusion, les sollicitations de dirigeants sur ce sujet tendent en effet à se multiplier depuis quelques années. Avec une attention de plus en plus marquée sur la thématique LGBTQ+. « Outre le thème femmes-hommes, et ceux du handicap et des origines, cette dernière fait désormais partie intégrante des axes de discussion avec un nombre croissant de clients », confirme Emilie Toussaint, dirigeante de Diversalis. Un constat loin d’être isolé. « Prenons l’exemple d’un salarié qui, préférant masquer son homosexualité, va se retrouver à jouer un rôle au quotidien et à s’auto-exclure de certaines manifestations, comme par exemple des soirées entre collègues, témoigne Marc Bernardin, fondateur du cabinet Accordia. Conscientes que de telles situations affectent la façon de travailler du collaborateur, et par ricochet à la compétitivité de son employeur, de plus en plus d’entreprises s’estiment légitimes à s’emparer de ces thèmes. »
Une réflexion amont à ne pas négliger
Comme l’ont démontré de nombreuses études, les avantages qu’un dirigeant peut retirer en mettant en œuvre une stratégie de diversité et d’inclusion sont nombreux : meilleures performances financières, facilités accrues à attirer et fidéliser des talents… Pour cela, encore faut-il toutefois que le projet ait été mûrement réfléchi. « S’il est mal pensé ou s’il a pour seul objectif de servir de vitrine vis-à-vis de l’externe, alors il n’aura pas les bénéfices escomptés, prévient Emilie Toussaint. Pis, il pourrait même se révéler contre-productif pour l’entreprise. » Pour éviter de tomber dans cet écueil, la priorité absolue consiste à bien définir, en amont du chantier, ses tenants et aboutissants. « Trop souvent, les dirigeants se contentent, au moment de présenter leur stratégie de diversité, de mettre en avant des grands principes généraux, remarque Marc Bernardin. Afin que leur démarche se traduise d’effets, il est fondamental qu’ils se demandent en quoi une politique plus inclusive peut favoriser le développement de leur entreprise, avant d’arrêter des objectifs précis sur la base de facteurs intrinsèques, comme le secteur d’activité ou la situation géographique. »
Pour cette phase préparatoire, qui peut durer quelques mois, il est recommandé au dirigeant de se tourner vers des organismes qui l’aideront à nourrir sa réflexion (voir encadré), voire des cabinets de conseil. « Il est également précieux de bénéficier de leur retour d’expérience d’homologues ayant déjà déployé une stratégie de diversité, ajoute Marc Bernardin. Dans la mesure où il ne s’agit pas d’une problématique concurrentielle, ceux-ci sont généralement enclins à s’exprimer. »
Un plan d’actions à définir
A partir de là, un plan d’actions doit ensuite être établi. « Destiné en premier lieu aux managers de l’entreprise, ce document doit exposer les mesures qui seront développées au cours de l’année ou sur une période plus longue pour atteindre les objectifs fixés », précise Emilie Toussaint. Tâche, ensuite, à la direction d’assurer un suivi régulier pour veiller au bon respect du calendrier.
Ne pas lésiner sur la communication
Pour que cette démarche porte ses fruits, il est primordial, enfin, que l’ensemble des collaborateurs y adhèrent. Plusieurs canaux peuvent être exploités pour ce faire, comme par exemple la réalisation d’un clip vidéo et l’envoi de newsletters. En parallèle, l’organisation d’ateliers de sensibilisation ou de formation est vivement conseillée, tout particulièrement lorsque la thématique LGBTQ+ est abordée. « Il est fréquent que les salariés s’interrogent quant au choix de l’entreprise de vouloir traiter de sexualité, observe Marc Bernardin. Ces ateliers doivent être l’occasion d’en expliquer la raison, de permettre aux salariés de comprendre la signification de chaque mot derrière l’acronyme LGBTQ+ et d’assurer aux collaborateurs qu’ils peuvent se comporter sur leur lieu de travail tel qu’ils sont. » Des messages qu’il conviendra par la suite de renouveler au moins une fois par an au travers de campagnes de communication.
Ces organismes qui peuvent vous être utiles
Que ce soit pour mettre sur pieds une stratégie de diversité et d’inclusion ou pour s’assurer que celle déjà en place répond aux attentes tant sociétales que légales, il peut être instructif de se tourner vers certains organismes.
- le Défenseur des Droits : les publications de cette institution permettent à la fois de recenser les mauvaises pratiques en matière de discrimination au travail et de maintenir une veille sur les nouveautés législatives et la jurisprudence ;
- l’AFNOR : l’Association française de normalisation délivre sur son site une série de conseils à destination des dirigeants soucieux de s’engager dans une « démarche égalité, diversité, probité » ;
- la Charte de la Diversité : visant à favoriser l’égalité des chances et la diversité, elle peut aider à formaliser des engagements et le plan d’actions qui en découle ;
- l’Association française des managers de la diversité : outre les publications qu’elle produit, l’AFMD constitue un lieu d’échanges autour des bonnes pratiques à déployer ;
- les associations thématiques : en fonction des priorités définies pour sa stratégie de diversité et d’inclusion, le chef d’entreprise peut par exemple également s’adresser à des organismes tels que l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (handicap) ou la Fondation Agir Contre l’Exclusion. Sur des problématiques LGBTQ+, il peut notamment se rapprocher de L’Autre Cercle et de SOS Homophobie.
