Entrée en fonction au poste de directrice générale d’Engie le 1er janvier 2021, Catherine MacGregor est l’une des rares femmes à la tête d’une entreprise du CAC 40. Avec son soutien est né le réseau LGBTQI+ de l’entreprise, baptisé Friends by Engie.
Par Chloé Consigny
Vous étiez présente lors du lancement de l’ERG – Employee Resource Group en octobre 2021– Friends by Engie. De quelle façon vous êtes-vous impliquée dans la mise en place de cet ERG ?
Je me souviens avoir rencontré peu après mon arrivée les collaborateurs et les collaboratrices qui travaillaient au lancement du réseau. J’ai par la suite été très heureuse de pouvoir soutenir ce lancement. Il faut bien avoir à l’esprit qu’en qualité de dirigeants nous ne disposons pas d’énormément d’outils. Mais nous pouvons nous manifester a minima en tant qu’Allié·es et soutenir. Je suis promoteur et soutien visible du réseau Friends by Engie qui rassemble aujourd’hui 350 collaborateurs. Je garde d’ailleurs un souvenir fort de la cérémonie de lancement. L’aspect international de la communauté a renforcé l’aspect solennel de cet événement. A mon sens, l’inclusion est un sujet absolument fondamental qui, s’il n’est pas correctement traité, peut devenir critique : désengagement des collaborateurs, perte de confiance, moindre efficacité, risque de réputation, moindre attractivité du Groupe.
Qu’est ce qui provoque votre engagement ?
Je suis engagée à titre personnel et à titre professionnel. Je suis animée par un impératif moral et par l’exigence de ne pas être dans une étroitesse d’esprit. En tant que femme, mère, sœur, dirigeante d’un Groupe du CAC40, je combats toute forme de discrimination ! A titre professionnel, j’assume aussi ma façon d’aborder la performance qui englobe l’ensemble des sujets ESG (Environnement sociaux et de gouvernance). Cela ne se limite donc pas uniquement au bilan carbone. La diversité des salariés participe aussi à la performance du Groupe. Je reste convaincue que ce sont nos actions qui permettent de donner l’exemple, bien plus que les mots. Par exemple, en veillant à ce que nos processus RH soient exempts de discrimination, en sensibilisant et en formant les collaborateurs et les managers pour leur expliquer pourquoi la question LGBTQI+ est un sujet d’entreprise et en changeant progressivement la culture du Groupe, pour qu’il soit véritablement inclusif.
Quelles actions restent à mettre en place ?
A mon arrivée, je partais du principe que chez Engie nous avions un niveau de diversité et d’inclusion satisfaisant. Cependant, la bienveillance est importante mais elle n’est pas suffisante. Chez Engie, on tombe dans certains travers assez classiques comme par exemple, le biais de ressemblance qui reste bien présent, avec des managers qui choisissent de recruter ou de promouvoir des personnes qui leur ressemblent. J’ai vite réalisé qu’il était nécessaire de prendre le sujet plus sérieusement. Les réseaux sont donc nécessaires pour travailler de manière constructive avec la Direction sur plusieurs dimensions de la question. Par exemple, j’ai rencontré une jeune collaboratrice qui m’a dit qu’en tant que femme lesbienne il y avait des postes auxquels elle ne pourrait pas accéder. Ce n’est pas acceptable ! Il y a donc un important travail à faire autour de la gestion de carrière et des rôles modèles. Pour que les jeunes collaborateurs LGBTQI+ et futurs talents du Groupe puissent s’identifier. Cela passera par un changement de culture, où chacun.e se sentira autorisé.e à être ce qu’il ou elle est au travail, et osera se rendre plus visible.
Engie est un groupe international. Comment parvenir à mettre en place un même niveau d’inclusion dans l’ensemble des filiales ?
Nous allons au maximum de ce que permet la loi dans les pays où nous sommes présents et nous restons pragmatiques. Il existe des pays où il est interdit de vivre ouvertement en tant que personne LGBTQI+. D’où l’importance de permettre à chacun de décider ou pas d’être out sur son lieu de travail afin d’éviter toute situation délicate. Il en va de leur bien-être et dans certaines régions du monde, de leur sécurité.
Même si notre politique DEI (Diversité, Equité et Inclusion) est mondiale, et offre ainsi un cadre commun de valeurs et de comportements, elle doit être adaptée pour tenir compte de ces différences culturelles.
