Dans la société comme dans le monde de l’entreprise, les mots sont à l’origine de maladresses, de discriminations ou encore d’agressions. Voici un glossaire (dont les définitions sont classées par ordre alphabétique) pour s’exprimer en toute bienveillance.
Par Léa Taïeb
A
Agenre : Une personne qui ne se reconnaît ni dans le genre féminin, ni dans le genre masculin.
Allié·e : Personne qui soutient la communauté LGBTQI+ au quotidien. Un·e allié·e s’engage aussi dans la lutte contre les discriminations homophobes, biphobes et transphobes.
Androgyne : Une personne dont l’apparence est perçue comme appartenant aussi bien au genre féminin qu’au genre masculin.
B
Bigenre : Une personne qui se sent appartenir aux deux genres à la fois, au féminin comme au masculin.
C
Celleux : Terme issu de l’écriture inclusive qui réunit “celles” et “ceux” et met les différents genres sur un pied d’égalité. Dans ce cas, le masculin ne l’emporte pas sur le féminin.
Cisgenre : Une personne désignée homme qui s’identifie au genre masculin et une personne désignée femme qui s’identifie au genre féminin. Une personne qui se retrouve en accord avec l’identité de genre qui lui a été assignée à la naissance.
Cissexisme : Système dans lequel les personnes cisgenres sont considérées plus normales, plus acceptables, plus valables que les personnes transgenres. Dans ce cadre cissexiste, les discriminations transphobes sont légions.
Coming out : Synonyme de sortir du placard. Officialiser auprès de sa famille, ses ami·e·s, ses collègues, son orientation sexuelle ou son identité de genre.
D
Deadname : Il s’agit du prénom de naissance d’une personne transgenre ou non-binaire. C’est un prénom qu’elle n’utilise plus et qui lui rappelle le genre auquel elle a été assignée à la naissance. Pour en finir avec ce deadname, elle choisit un prénom en adéquation avec sa « bonne » identité de genre. C’est avec ce nouveau prénom qu’elle souhaite être désignée en entreprise comme dans la société.
Dégenrer : Déconstruire les stéréotypes de genre pour permettre aux femmes d’accéder à certains postes, à certains secteurs.
Discrimination : Lorsque l’employeur ou les salarié.e.s traitent différemment un.e salarié.e en raison de son orientation sexuelle ou de son identité de genre. Une personne victime de discrimination au travail peut porter plainte, saisir le conseil des prud’hommes et/ ou le Défenseur des droits. L’auteur.e de la discrimination (s’il s’agit d’un.e employé.e de l’entreprise) encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Si l’auteur.e est l’entreprise alors l’amende peut être 5 fois plus élevée que pour une personne physique, donc aller jusqu’à 225 000 euros.
Drapeau arc-en-ciel ou drapeau de la Paix : Symbole de la communauté LGBTQI+ depuis 1978 (année du 8ème défilé en faveur des droits des gays et lesbiennes à San Francisco), il porte une diversité de couleurs : rouge, orange, jaune, vert, bleu, violet. Gilbert Baker, graphiste et militant américain en est le créateur.
Drapeau de la fierté transgenre : Imaginé par l’américaine transgenre Monica Helms en 1994, il représente les droits des personnes transgenres et leur fierté à s’assumer. Pourquoi ce choix de couleurs ? “Les bandes du haut et du bas sont bleu clair, la couleur traditionnelle pour les bébés garçons. Les bandes qui les suivent sont roses, la couleur traditionnelle pour les bébés filles. La bande du milieu est blanche, pour les personnes intersexes, qui transitionnent ou qui se considèrent elles-mêmes d’une genre neutre ou indéfini”, explique la conceptrice.
Dysphorie de genre : Sentiment qu’une personne éprouve quand son identité de genre ne correspond pas au genre qui lui a été assigné à la naissance. Ces personnes peuvent se revendiquer transgenre, non-binaire ou encore queer. Pour être en adéquation avec leur identité de genre “ressentie”, certaines personnes s’engagent dans une transition de genre.
E
Entreprise inclusive : Organisation qui s’ouvre à la communauté LGBTQI+ via la des dispositifs comme l’utilisation d’un langage non sexiste, la valorisation de rôles modèles, la lutte active contre les discriminations… “De plus en plus de grands groupes français marquent la journée du 8 mars (journée internationale des droits des femmes), du 17 mai (la journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie), preuve que les temps changent”, observe Flore Amposta-Brunel, consultante en égalité et prévention des risques.
F
Féminisme washing : Depuis que le féminisme est dans l’air du temps, de nombreuses marques adoptent des arguments féministes dans leur campagne de communication. Elles utilisent cette technique marketing pour vendre plus et non pour lutter contre les inégalités femme-homme.
G
Gay: Homme qui a une attirance amoureuse et / ou sexuelle exclusivement pour des hommes.
GPA ou Gestation Pour Autrui : Méthode de procréation qui consiste à implanter un embryon dans l’utérus d’une femme porteuse. En France, la GPA – contraire au principe de l’indisponibilité du corps humain selon la loi de bioéthique de 1994 – est interdite.
Genderfluid : Une personne qui se sent appartenir aux deux genres. De temps en temps, elle s’identifie comme femme. De temps en temps, elle s’identifie comme homme.
H
Harcèlement moral : Propos ou comportements répétés qui entraînent la dégradation des conditions de travail et de vie d’une personne. En cas de harcèlement, il est possible de saisir le conseil des prud’hommes et/ou le juge pénal et/ ou le Défenseur des droits. C’est un délit puni d’une amende pouvant aller jusqu’à deux ans de prison et 30 000 euros d’amende. L’auteur·e des faits peut aussi verser des dommages-intérêts.
Hétéronormativité : Système dans lequel l’hétérosexualité est la seule orientation sexuelle possible. Dans ce cadre, les personnes homosexuelles ne sont pas considérées, elles sont invisibilisées et socialement disqualifiées. De plus en plus d’entreprises proposent à leurs salarié·es des formations pour se déconstruire et sortir de la norme hétérosexuelle.
I
Identité de genre : Après avoir assigné une identité sexuelle, la société se charge d’assigner une identité de genre (femme ou homme). Les personnes qui ne se reconnaissent pas dans l’identité de genre qui leur a été assignée peuvent se définir comme non-binaire ou transgenre. “Il est nécessaire de visibiliser les minorités de genre (tout ce qui n’est pas cisgenre) pour ne plus perpétuer les violences. L’écriture inclusive en entreprise est un outil qui permet de représenter toutes les identités de genre”, rappelle Flore Amposta-Brunel.
Iel : Pronom neutre pour sortir de la logique binaire du genre (du masculin ou du féminin). “Encore peu d’entreprises ont réfléchi à la question du genre. La mise en place d’un langage non genré, disposé à inclure toutes les identités de genre n’est pas pour tout de suite”, explique Flore Amposta-Brunel.
Intersectionnalité : Terme pensé par Kimberlé Williams Crenshaw, universitaire afroféministe américaine en 1989. Il permet de désigner une diversité de discriminations (liées au genre, à la classe sociale, à la couleur de peau, à l’identité de genre, à l’orientation sexuelle ou à un handicap) qui se croisent, se renforcent et s’accumulent. Par exemple, une femme noire lesbienne peut subir le sexisme, le racisme et la lesbophobie.
Intersexe : Personne née avec des caractères sexuels qui ne correspondent pas à la binarité des genres. Cette personne ne peut pas vraiment s’identifier au genre masculin, pas non plus au genre féminin. Certains médecins décident d’une opération chirurgicale de façon à imposer un genre (féminin ou masculin) à un·e enfant ou à un·e adulte intersexe.
L
Langage non sexiste : Mode de communication qui représente une diversité d’identités de genre et non plus seulement le genre masculin. Dans le langage ouvert, femmes comme personnes non-binaires (qui ne se reconnaissent ni dans le féminin, ni dans le masculin, qui refusent la binarité des genres) sont visibilisées.
Lesbienne : Femme qui a une attirance amoureuse et / ou sexuelle exclusivement pour des femmes.
LGBTphobie : Haine, peur ou dégoût des personnes LGBTQI+ pouvant se traduire par des situations de discrimination, d’agression et de harcèlement.
En 2019, un.e salarié.e LGBTQI+ sur quatre avait été victime d’au moins une agression au sein de son entreprise selon une enquête de l’Ifop pour L’Autre Cercle. “Aujourd’hui, le monde de l’entreprise condamne de plus en plus les violences sexistes et sexuelles ou les violences liées au genre qui, il y a quelques années, pouvaient sembler ordinaires”, informe Flore Amposta-Brunel.
M
Mégenrer : Désigner une personne par l’identité de genre à laquelle elle ne s’identifie pas. Il peut s’agir d’utiliser le pronom “il” pour désigner une femme transgenre. Cet acte est perçu comme une violence par celles et ceux qui en sont la cible.
Micro agression : Propos ou comportements envers la communauté LGBTQI+ qui peuvent paraître banals (dans une société hétéronormative et cisgenre) mais qui sont perçus comme péjoratifs, insultants voire violents. L’auteur.e de ces micro agressions n’est pas toujours conscient du caractère “blessant” de ses gestes et/ ou paroles.
Morinommer (ou deadnamer) : utiliser le deadname (voir index plus haut) d’une personne transgenre ou non binaire qui a changé de prénom. Cela constitue une agression pour la personne concernée.
N
Non-binaire : Une personne dont le genre qui lui a été assigné à la naissance ne lui correspond pas. C’est aussi une personne qui s’émancipe de la binarité des genres (qui ne se ressent ni femme, ni homme). Aujourd’hui, 13% des personnes ayant entre 18 et 30 ans se définissent comme non-binaires, d’après un sondage 20 Minutes et OpinionWay.
O
Orientation sexuelle : Il y a une diversité d’orientations sexuelles comme l’homosexualité (être attiré·e par une personne du même genre), l’hétérosexualité (être attiré·e par une personne du genre “opposé”), la bisexualité (être attiré·e par une personne de genre masculin comme féminin), de la pansexualité (être attiré·e par une personne peu importe son genre).
Outing : Annoncer l’orientation sexuelle et/ou l’identité de genre d’une personne (informations tenues secrètes) sans le consentement de la personne concernée. Outing à distinguer du coming-out.
P
PMA ou Procréation Médicalement Assistée : Concrètement, il s’agit de techniques (comme la stimulation ovarienne, l’insémination artificielle ou la fécondation in vitro) permettant la rencontre entre un spermatozoïde et un ovule, puis le démarrage d’une grossesse. Depuis l’adoption de la loi bioéthique (le 29 juin 2021), la PMA est proposée à toutes les femmes (lesbiennes et célibataires) et aux couples hétérosexuels.
Q
Queer : Ensemble de personnes qui ne se reconnaît pas dans la norme binaire des genres et des sexualités et qui refuse d’être associé à un groupe social.
R
Rôle modèle : Personne qui occupe un poste à responsabilités et qui assume son orientation sexuelle et/ou son identité de genre dans son milieu professionnel. En étant un·e représentant·e de la cause LGBTQI+ dans son entreprise, elle prouve que l’on peut être soi-même et réussir professionnellement. Un rôle modèle peut aussi être un·e allié·e, une personne qui se mobilise pour l’inclusion des salarié·es LGBTQI+.
S
Safe space : Un espace dans lequel les personnes victimes de discriminations qui partagent une même réalité peuvent se retrouver pour partager leurs expériences, échanger et tenter de faire émerger des solutions. Certaines entreprises encouragent leurs salariés à former des groupes selon des intérêts communs, à créer des formes de safe space.
Sérophobie : Série de discriminations visant une personne porteuse du VIH. Exemple : une personne mentionne auprès de ses collègues son statut sérologique. Suite à cette discussion, elle n’est plus invitée aux afterworks et ses voisin.e.s de travail s’en éloignent par peur d’être contaminé·es. Ces agissements sont punis par la loi et reposent sur des stéréotypes LGBTphobes.
Sexe attribué à la naissance : En France, les professionnels de santé attribuent un sexe (masculin ou féminin) à chaque personne qui naît en fonction de ses caractéristiques biologiques. “Pourquoi nom et prénom ne suffisent pas à identifier une personne. Pourquoi le sexe doit encore figurer sur la majorité de nos documents administratifs ?”, interroge Flore Amposta-Brunel.
T
Toilettes neutres ou toilettes non genrées : Toilettes qui n’obéissent pas à la binarité des genres. Toilettes qui s’adressent à tout le monde peu importe son identité de genre. De plus en plus de grands groupes américains (installés en France) proposent à leurs salariés des toilettes au genre neutre. En France, les toilettes non genrées ne peuvent remplacer les toilettes genrées. Ils doivent s’y ajouter.
Transgenre : Une personne designée femme qui se sent appartenir au genre masculin et une personne désignée homme qui se sent appartenir au genre féminin. Certaines personnes transgenres décident de transitionner, de faire une transition de genre : elles passent du genre qui leur a été assigné au genre auxquelles elles se sentent appartenir. Précisons que chaque personne transgenre vit sa transition à sa manière et à des degrés divers. Certaines ressentent le besoin de la chirurgie, d’autres non.
Transitionner : Certaines personnes transgenres décident de faire une transition de genre. Elles passent du genre qui leur a été assigné au genre auxquelles elles se sentent appartenir. Chaque personne transgenre vit cette étape à sa façon et à son rythme. Transitionner peut recouvrir plusieurs réalités : médicales, administratives…
