À l’été 2024, CNP Assurances signait la charte de l’Autre Cercle. Un engagement qui vient renforcer les différentes actions menées par le Groupe en matière d’inclusion des personnes LGBTQI +. Explications avec Sabine Parnigi-Azoulay, directrice de l’innovation et de la transformation et rôle modèle LGBTQI + pour l’Autre Cercle et Sébastien Frapé, responsable parcours professionnels et recrutements.
À quel moment le groupe CNP Assurances s’est-il emparé du sujet LGBTQI + ?
Sébastien Frapé : Le groupe CNP Assurances a toujours été sensible et vigilant aux conditions de travail ce qui se traduit par un accompagnement renforcé des ressources humaines auprès des collaborateurs dans leur vie au sein de l’entreprise. Dans mon rôle de responsable parcours professionnels et recrutements, je suis très sensible à ce que l’ensemble de nos collaborateurs trouvent les conditions optimums pour s’épanouir professionnellement et humainement/personnellement. C’est pour cela qu’il nous semblait naturel de s’emparer du sujet LGBTQI+.
Sabine Parnigi-Azoulay : Nous étions dans un contexte de renégociation des accords autour de la qualité de vie au travail. Avec un index égalité femmes-hommes de 100/100 en 2023 et 2024, CNP Assurances est engagé depuis plus de 20 ans sur les sujets de l’égalité professionnelle. Le Groupe est également très mobilisé sur le sujet du handicap. Nous sommes allés plus loin en impulsant de nouveaux engagements, à la hauteur de nos valeurs et de la raison d’être du groupe. L’inclusion des personnes LGBTQI + s’est alors imposée comme incontournable.
Concrètement, quelles ont été les actions mises en place ?
Sébastien Frapé : Au-delà de la signature de la Charte, le groupe s’est emparé des sujets D&I de longue date, ainsi dès 2006, nous signions la charte de la diversité. Nous avons commencé à travailler sur le sujet du handicap et de l’égalité professionnelle, puis nous avons abordé la question de toutes les diversités, avec un accent sur les personnes LGBTQI +. Le mois des fiertés a été l’occasion d’un événement qui a mobilisé les collaborateurs. Plus largement, il s’agit de libérer la parole pour les personnes concernées.
Sabine Parnigi-Azoulay : L’inclusion des personnes LGBTQI+ est un sujet qui me touche particulièrement et sur lequel je voulais m’engager. Ouassim Lallali a été nommé responsable diversité et inclusion. Il m’a tenu régulièrement informée des avancées. Avant même que nous ne signions la charte de l’Autre cercle, nous avons organisé une conférence autour des stéréotypes LGBTQI+. J’ai témoigné. C’était un moment vraiment chouette. Pour moi, c’est essentiel. Si beaucoup de managers se disent inclusifs, rares sont ceux qui mesurent la difficulté de taire qui l’on est. Globalement, je constate que nous avons de plus en plus conscience du poids des stéréotypes sexistes et validistes, ce n’est pas le cas, en revanche, des stéréotypes LGBTQI +. Les discussions autour de la machine à café, les soirées d’entreprise au cours desquelles les conjoint·es sont invité·es… pour une personne LGBTQI +, le coming out est permanent. Il y a une charge mentale très lourde qui peut devenir envahissante. Il est donc essentiel de s’emparer de ce sujet, pour des questions de bien-être au travail, mais également de performance.
CNP Assurances est un groupe présent à l’international. De quelle façon déclinez-vous vos engagements D&I au niveau mondial ?
Sébastien Frapé : Effectivement CNP Assurances poursuit son développement à l’international. Nous sommes présents en Europe et en Amérique latine, notamment au Brésil. Nous restons partout fidèles à nos valeurs. Membre du grand pôle financier public, nous sommes une filiale de La Banque postale, au sein du groupe La Poste et plus largement de la Caisse des Dépôts. Lorsque l’on mentionne l’intérêt général, ce n’est pas creux. C’est incarné. En outre, nous avons la chance d’être dirigée par deux femmes ; une présidente et une directrice générale. L’inclusion, et plus largement le bien commun, irriguent l’ensemble des stratégies du groupe. Dans un contexte mondial changeant, nous restons sur notre ligne, avec une tolérance zéro envers les LGBTphobies ou toute autre forme de discrimination.
Les femmes lesbiennes prennent souvent moins la parole que les hommes homosexuels. Comment l’expliquez-vous ?
Sabine Parnigi-Azoulay : Il y a un vrai sujet d’invisibilité des lesbiennes. Même au sein de la communauté LGBTQI +, les femmes ont longtemps été mises de côté. Il y a, une espèce de double peine : être une femme et en plus être lesbienne. Nous défions un peu l’ordre établi au sein d’une société masculine. Cela dérange et cela peut être compliqué en entreprise. Aujourd’hui, avec vingt années de carrière, je souhaite que mon parcours serve à quelque chose. Je m’engage afin de faire avancer la prise de conscience des managers et des équipes. Ce ne sont pas forcément des personnes homophobes, juste des personnes qui n’ont pas conscience des minorités invisibles. J’ai très rapidement choisi d’être Out dans ma vie professionnelle. Cette charge mentale me pesait tellement que j’ai décidé de ne pas m’épuiser à faire des périphrases, quitte à prendre le risque de faire moins carrière.
Que change la visibilité à la relation managériale ?
Sabine Parnigi-Azoulay : Je viens de recevoir les résultats du baromètre d’engagement interne et je suis la seule direction à avoir obtenu un score de 100 % sur le sentiment d’inclusion. Si globalement au sein de l’entreprise, ce score est très élevé, j’en suis particulièrement fière. En étant rôle modèle, je permets à chacun et à chacune d’exprimer qui il ou elle est et de ne pas se sentir obligé de cacher son identité.
Sébastien Frapé : Le score de 100/100 à l’index égalité professionnelle n’est pas un score que l’on obtient en deux ans de travail. Le groupe s’est doté très tôt d’ambitions D&I, même si l’appellation D&I est récente. Finalement, nous adoptons la même approche avec toutes les minorités : libérer la parole. Lorsque l’entreprise parle d’un sujet, cela permet d’ouvrir les esprits. Quand une personne se sent libre de dire ce dont elle a besoin pour s’épanouir, alors nous progressons.
Avez-vous mis en place un ERG Pride en interne ?
Sabine Parnigi-Azoulay : Il en existe un au Brésil, mais pas en France. C’est un projet sur lequel je vais travailler. Pour l’heure, je suis la seule dirigeante rôle modèle LGBTQI+. Je pense que nous avons besoin de davantage de personnes-ressources au sein de l’entreprise.
